MEDIA DIALOG NEWS – Masih ada pengusaha yang memandang Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) sebagai angka yang bisa dinegosiasikan.
Ketika kondisi perusahaan baik, UMK dibayar. Ketika perusahaan mengalami kesulitan, UMK dianggap terlalu tinggi. Saat pekerja membutuhkan pekerjaan, sebagian pengusaha merasa memiliki posisi tawar yang lebih kuat lalu melempar satu kalimat yang sering terdengar:
“Kalau tidak mau dengan gaji segitu, silakan cari pekerjaan di tempat lain.”
Kalimat itu mungkin terdengar sederhana di ruang negosiasi. Tetapi di hadapan hukum, persoalannya sama sekali tidak sederhana.
Hubungan kerja bukan hubungan jual beli biasa. Pekerja bukan barang dagangan yang dapat ditawar harganya sesuai selera perusahaan. Tenaga, waktu, pikiran, kesehatan, hingga sebagian kehidupan seseorang diserahkan kepada perusahaan untuk menghasilkan keuntungan.
Karena itulah negara hadir.
Negara menetapkan kebijakan pengupahan dan batas minimum upah bukan untuk memanjakan pekerja, melainkan untuk memastikan hubungan kerja tidak berubah menjadi praktik eksploitasi.
Upah minimum adalah garis batas.
Di bawah garis itu, persoalannya tidak lagi sekadar tentang kebijakan perusahaan dalam menekan biaya. Pelanggaran terhadap ketentuan pengupahan dapat membawa konsekuensi hukum yang serius.
Satu hal yang harus dipahami secara sungguh-sungguh oleh para pengusaha: membayar upah di bawah ketentuan upah minimum bukan sekadar persoalan administratif perusahaan. Pelanggaran terhadap kewajiban tersebut dapat memiliki konsekuensi pidana.
Pengusaha atau pihak yang berdasarkan kewenangan dan perannya terbukti bertanggung jawab atas pelanggaran dapat berhadapan dengan proses hukum. Perusahaan dapat diperiksa, dokumen pengupahan dapat diteliti, dan kebijakan yang awalnya dianggap sebagai “strategi efisiensi biaya” dapat berubah menjadi persoalan hukum serius.
UMK Bukan Saran, Bukan Anjuran, dan Bukan Pilihan
Dalam praktik dunia usaha, masih sering ditemukan cara berpikir yang keliru.
Ada perusahaan yang memperlakukan UMK seolah-olah hanya rekomendasi pemerintah. Ada pula yang menganggap besaran upah minimum dapat disesuaikan secara sepihak dengan kemampuan keuangan perusahaan.
Logika yang sering digunakan sederhana:
“Perusahaan sedang sulit, maka pekerja harus memaklumi.”
Masalahnya, hukum tidak bekerja semata-mata berdasarkan rasa kasihan terhadap perusahaan.
Kesulitan bisnis memang dapat terjadi. Penjualan dapat menurun, harga komoditas dapat jatuh, produksi dapat terganggu, atau arus kas dapat bermasalah.
Namun seluruh persoalan tersebut tidak serta-merta memberikan hak kepada perusahaan untuk memindahkan beban risiko bisnis kepada pekerja melalui pembayaran upah di bawah standar minimum yang berlaku.
Di sinilah letak benturan antara logika bisnis dan logika hukum.
Dalam logika bisnis, biaya tenaga kerja mungkin dianggap sebagai salah satu komponen yang dapat ditekan.
Namun dalam hukum ketenagakerjaan, upah adalah hak pekerja yang memperoleh perlindungan hukum.
Pengusaha tidak dapat secara sepihak mengatakan:
“Perusahaan saya hanya mampu membayar sebesar ini.”
Kemampuan perusahaan tidak serta-merta dapat dijadikan alasan untuk mengabaikan norma pengupahan.
Jika setiap perusahaan diperbolehkan menentukan sendiri batas kemampuan bayarnya—Perusahaan A membayar Rp3 juta, Perusahaan B Rp2 juta, dan Perusahaan C Rp1,5 juta dengan alasan yang sama—maka keberadaan upah minimum tidak lagi memiliki arti.
Kebijakan upah minimum hanya akan menjadi tulisan di atas kertas tanpa kekuatan dan fungsi perlindungan.
Negara Menetapkan Batas Bawah agar Manusia Tidak Ditawar Terlalu Murah
Mengapa negara harus mengatur upah minimum?
Pertanyaan ini penting karena sebagian pihak masih melihat kebijakan upah minimum sebagai bentuk campur tangan negara yang terlalu jauh terhadap dunia usaha.
Padahal, jika kita melihat hubungan kerja secara jujur, posisi tawar antara pekerja dan pengusaha tidak selalu seimbang.
Pengusaha memiliki modal.
Pengusaha memiliki perusahaan.
Pengusaha menyediakan pekerjaan.
Sementara pekerja membutuhkan pekerjaan untuk bertahan hidup.
Tanpa batas bawah, seseorang yang memiliki kebutuhan hidup mendesak—membayar kontrakan, membeli makanan, membiayai listrik, pendidikan anak, dan kebutuhan keluarga—dapat terpaksa menerima upah berapa pun.
Ia menerima bukan karena nominalnya layak.
Melainkan karena tidak memiliki pilihan.
Jika persoalan pengupahan sepenuhnya diserahkan kepada mekanisme “suka sama suka”, maka kelompok yang paling membutuhkan pekerjaan justru berpotensi menjadi pihak yang paling mudah dieksploitasi.
Karena itulah negara menetapkan batas.
Ada garis bawah yang tidak boleh diperlakukan secara sembarangan.
UMK bukan hadiah.
Bukan bonus.
Dan bukan bentuk kemurahan hati perusahaan.
Upah minimum merupakan bagian dari kebijakan negara untuk mewujudkan hak pekerja atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
Larangan Membayar Upah di Bawah Upah Minimum
Ketentuan mengenai pengupahan dan upah minimum diatur dalam sistem hukum ketenagakerjaan Indonesia, termasuk Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah mengalami perubahan terakhir melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja.
Pengaturan teknis mengenai pengupahan juga terus mengalami perkembangan. Saat ini, Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan telah mengalami perubahan, terakhir melalui Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2025.
Prinsip dasarnya jelas: pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah daripada upah minimum yang telah ditetapkan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
Perusahaan tidak dapat dengan mudah berlindung di balik berbagai alasan teknis, seperti perusahaan baru berdiri, sedang mengalami kerugian, atau menghadapi kesulitan keuangan.
Demikian pula, persetujuan pekerja tidak serta-merta dapat menghapus norma minimum yang telah ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan.
Sebuah perjanjian kerja tidak boleh dijadikan alat untuk membenarkan pelanggaran hukum.
Tanda tangan pekerja juga tidak dapat serta-merta menjadi pembenaran untuk membayar upah di bawah standar minimum yang berlaku.
Ketika Penghematan Biaya Berubah Menjadi Perkara Pidana
Banyak pengusaha memahami bahwa membayar upah di bawah ketentuan minimum dapat memicu perselisihan hubungan industrial atau pengaduan kepada instansi ketenagakerjaan.
Namun tidak semua memahami bahwa pelanggaran terhadap ketentuan upah minimum juga dapat membawa konsekuensi pidana.
Pelanggaran terhadap larangan pembayaran upah di bawah upah minimum dapat diancam dengan pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun, serta/atau denda paling sedikit Rp100 juta dan paling banyak Rp400 juta, sesuai ketentuan pidana dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Ancaman tersebut seharusnya cukup untuk membuat setiap perusahaan berhenti menganggap persoalan UMK sebagai masalah kecil.
Mari kita melihatnya secara sederhana.
Seorang pengusaha mungkin merasa berhasil menghemat biaya tenaga kerja sebesar Rp500 ribu per pekerja setiap bulan.
Jika perusahaan memiliki 100 pekerja, maka angka tersebut mencapai Rp50 juta setiap bulan atau Rp600 juta dalam satu tahun.
Dari sudut pandang perusahaan, angka itu mungkin terlihat sebagai efisiensi.
Namun jika praktik pembayaran di bawah ketentuan minimum dilakukan terhadap banyak pekerja, secara sadar, dan berlangsung terus-menerus, kondisi tersebut dapat menjadi indikasi adanya persoalan kepatuhan yang serius dan menjadi perhatian dalam proses pemeriksaan.
Jangan sampai apa yang diberi label sebagai:
“Strategi efisiensi”
oleh manajemen, justru dipandang sebagai pelanggaran serius terhadap hak pekerja oleh penegak hukum.
Terutama apabila dilakukan secara sadar dan berlangsung dalam waktu yang lama.
Yang Dipertaruhkan Bukan Hanya Nama Perusahaan
Dalam penanganan dugaan pelanggaran pengupahan, dampaknya dapat meluas.
Pengawas ketenagakerjaan dapat melakukan pemeriksaan sesuai kewenangannya.
Dokumen pengupahan dapat diperiksa.
Slip gaji dapat diteliti.
Bukti transfer dapat menjadi bahan pemeriksaan.
Perjanjian kerja dapat dipelajari.
Kebijakan internal perusahaan pun dapat menjadi bagian dari proses penilaian.
Ketika persoalan hukum berkembang, pertanyaannya bukan lagi sekadar:
“Apakah perusahaan memiliki uang?”
Tetapi:
“Apakah perusahaan telah memenuhi kewajiban hukumnya terhadap pekerja?”
Dan jika ditemukan adanya pelanggaran, pertanggungjawaban dapat diarahkan kepada pihak yang berdasarkan kewenangan, peran, dan pembuktian hukum dinilai bertanggung jawab atas terjadinya pelanggaran.
Kesulitan finansial perusahaan tidak otomatis menghapus kewajiban hukum.
Jangan Bermain-main dengan Komponen Upah
Persoalan lain yang kerap muncul adalah kesalahan dalam memahami atau menyusun komponen upah.
Di atas kertas, nominal yang diterima pekerja mungkin tampak memenuhi angka UMK. Namun ketika struktur pembayarannya diperiksa, persoalannya belum tentu sesederhana itu.
Sebagai contoh:
Gaji pokok Rp2.000.000.
Uang makan Rp500.000.
Transportasi harian Rp500.000.
Total: Rp3.000.000.
Perusahaan kemudian mengatakan:
“Totalnya sudah memenuhi UMK.”
Padahal, karakter tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap berbeda.
Uang makan atau transportasi yang diberikan berdasarkan kehadiran, misalnya, dapat memiliki karakter yang berbeda dari tunjangan tetap.
Karena itu, perusahaan tidak boleh sekadar menjumlahkan seluruh penerimaan pekerja tanpa memahami struktur dan komponen pengupahannya.
Hukum pengupahan tidak hanya berbicara tentang angka akhir.
Struktur pembentuk angka tersebut juga penting.
Jangan sampai perusahaan menggunakan berbagai komponen yang bersifat tidak tetap hanya untuk menciptakan kesan bahwa kewajiban pembayaran upah minimum telah terpenuhi.
Upah Bersih Bukan Alasan untuk Bertindak Sewenang-wenang
Masalah lain yang sering menimbulkan persoalan adalah pemotongan upah.
Ada pekerja yang secara nominal memiliki upah sesuai ketentuan minimum. Namun setelah dilakukan berbagai pemotongan, uang yang diterima menjadi jauh lebih kecil.
Di sinilah perusahaan harus berhati-hati.
Tidak semua pemotongan upah dapat dilakukan secara bebas.
Pemotongan upah memiliki dasar, mekanisme, dan ketentuan tersendiri.
Perusahaan tidak boleh menciptakan berbagai bentuk pemotongan secara sewenang-wenang hanya untuk mengurangi hak finansial pekerja.
Karena itu, transparansi menjadi penting.
Pekerja harus memahami:
- berapa upahnya;
- apa saja komponennya;
- tunjangan apa yang diterima;
- dan apa dasar setiap pemotongan yang dilakukan.
Administrasi pengupahan bukan sekadar urusan bagian keuangan atau HRD.
Administrasi pengupahan adalah bagian dari perlindungan hukum perusahaan dan pekerja.
“Pekerjanya Tidak Pernah Komplain” Bukan Pembelaan yang Kuat
Ada perusahaan yang berdalih:
“Selama ini pekerja tidak pernah keberatan.”
Ada pula yang berkata:
“Mereka menerima nominal tersebut.”
Tetapi dalam realitas hubungan kerja, pekerja yang diam tidak selalu berarti pekerja menyetujui suatu kondisi.
Banyak pekerja memilih diam karena takut.
Takut kontraknya tidak diperpanjang.
Takut dipindahkan.
Takut dikucilkan.
Takut kehilangan pekerjaan.
Dan takut tidak mendapatkan pekerjaan lain.
Ketimpangan posisi tawar inilah yang membuat kesunyian pekerja tidak dapat dengan mudah dijadikan bukti bahwa semuanya telah berjalan dengan benar.
Pekerja yang tidak melapor bukan berarti tidak terjadi pelanggaran.
Pekerja yang menandatangani perjanjian bukan berarti seluruh isi perjanjian tersebut otomatis sesuai dengan hukum.
Kadang-kadang pekerja diam bukan karena tidak merasa dirugikan.
Mereka diam karena takut kehilangan mata pencaharian.
Perusahaan Tidak Boleh Menjadikan Kesulitan Keuangan sebagai Cek Kosong
Menjalankan bisnis memang penuh risiko.
Perusahaan dapat mengalami kerugian.
Pasar dapat berubah.
Harga bahan baku dapat meningkat.
Penjualan dapat menurun.
Arus kas dapat terganggu.
Semua itu adalah kenyataan dalam dunia usaha.
Namun kesulitan keuangan tidak boleh dijadikan cek kosong untuk mengabaikan hak pekerja.
Sebelum perusahaan menyentuh hak pekerja, manajemen seharusnya terlebih dahulu melakukan evaluasi secara menyeluruh.
Pertanyaannya:
- Apakah biaya operasional lainnya telah diperiksa?
- Apakah pengeluaran yang tidak produktif telah dikurangi?
- Apakah kebijakan manajemen sudah efisien?
- Apakah terdapat kebocoran dalam perusahaan?
- Apakah sistem produksi telah diperbaiki?
- Apakah produktivitas telah ditingkatkan?
Sangat tidak adil apabila kekeliruan pengambilan keputusan atau buruknya manajemen dibebankan langsung kepada pekerja melalui penekanan upah.
Pekerja bukan pihak yang harus selalu menjadi penyangga pertama ketika perusahaan mengalami masalah.
Upah Minimum Bukan Batas Maksimum
Banyak perusahaan menganggap kewajibannya selesai begitu membayar upah minimum.
Padahal upah minimum adalah batas bawah.
Bukan plafon maksimum.
Kebijakan pengupahan yang sehat tidak berhenti pada pertanyaan:
“Apakah perusahaan sudah membayar sesuai UMK?”
Pertanyaan berikutnya seharusnya adalah:
“Apakah sistem pengupahan perusahaan sudah adil?”
Di sinilah pentingnya struktur dan skala upah.
Pengusaha wajib menyusun dan menerapkan struktur dan skala upah dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas, serta golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi pekerja.
Seorang pekerja yang telah bekerja bertahun-tahun tentu memiliki pengalaman, tanggung jawab, dan nilai yang dapat berbeda dengan pekerja yang baru masuk.
Jika perusahaan memperlakukan UMK sebagai plafon permanen untuk seluruh pekerja tanpa memperhatikan perkembangan masa kerja dan faktor-faktor lainnya, rasa keadilan dalam organisasi dapat terganggu.
Pekerja senior dapat merasa tidak dihargai.
Motivasi dapat menurun.
Produktivitas dapat terganggu.
Dan perusahaan sendiri berpotensi kehilangan tenaga kerja berpengalaman.
Ketika Kepatuhan Hukum Dikalahkan oleh Kekuasaan
Di atas kertas, sistem sebenarnya sudah tersedia.
Negara telah menetapkan kebijakan pengupahan.
Upah minimum telah diatur.
Larangan telah dibuat.
Pengawasan ketenagakerjaan telah disediakan.
Sanksi hukum pun telah ditetapkan.
Tetapi persoalannya sering kali bukan karena sistem tidak ada.
Persoalannya adalah ketika manusia yang menjalankan sistem justru mencari cara untuk menghindarinya.
Angka upah dimainkan.
Komponen tunjangan disusun untuk menciptakan kesan kepatuhan.
Pekerja diminta menandatangani perjanjian yang belum tentu dipahami sepenuhnya.
Kesulitan perusahaan dijadikan alasan untuk memindahkan beban kepada pekerja.
Dan ketika pekerja diam karena takut kehilangan pekerjaan, diam itu justru dibaca sebagai persetujuan.
Di titik inilah sistem mulai kalah.
Bukan karena undang-undangnya tidak ada.
Bukan karena aturannya kurang jelas.
Tetapi karena manusia selalu memiliki kemampuan untuk mencari celah ketika kepentingan lebih kuat daripada keadilan.
Kekuasaan perusahaan menjadi masalah ketika tidak lagi dikendalikan oleh tanggung jawab.
Dan hukum kehilangan wibawanya ketika kepatuhan hanya dilakukan karena takut diperiksa.
Ketika Upah Menjadi Utang Moral Perusahaan
Pabrik tidak beroperasi tanpa operator.
Truk tidak berjalan tanpa sopir.
Kantor tidak berfungsi tanpa pekerja.
Produksi tidak berjalan tanpa manusia.
Perusahaan tumbuh dari kontribusi nyata manusia di dalamnya.
Membeli mesin baru, membangun gedung, membeli kendaraan, atau membuka cabang baru adalah pencapaian bisnis.
Tetapi membangun pertumbuhan tersebut di atas praktik pengupahan yang melanggar hukum adalah persoalan yang berbeda.
Keuntungan perusahaan tidak boleh dibangun dengan mengabaikan batas minimum perlindungan terhadap pekerja.
Sebab upah bukan hadiah.
Upah adalah hak atas pekerjaan yang telah dilakukan.
Dan lebih dari itu, upah adalah salah satu bentuk penghormatan perusahaan terhadap manusia yang bekerja di dalamnya.
Jalan Hukum dan Pentingnya Audit Internal
Bagi pekerja yang merasa hak pengupahannya tidak dipenuhi sesuai ketentuan, tersedia mekanisme penyelesaian sesuai peraturan perundang-undangan.
Persoalan dapat dikomunikasikan terlebih dahulu melalui mekanisme perundingan bipartit.
Apabila tidak ditemukan penyelesaian, tersedia mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai ketentuan yang berlaku.
Pekerja juga dapat menyampaikan pengaduan kepada instansi ketenagakerjaan atau pengawas ketenagakerjaan sesuai kewenangannya.
Dokumen menjadi sangat penting.
Pekerja perlu menyimpan dokumen seperti:
- perjanjian kerja;
- slip gaji;
- bukti pembayaran atau transfer;
- surat pengangkatan;
- serta dokumen lain yang berkaitan dengan hubungan kerja.
Di sisi lain, perusahaan yang bijak tidak seharusnya menunggu aduan atau panggilan pemeriksaan untuk mulai membenahi sistem.
Manajemen perlu melakukan audit pengupahan secara berkala.
Periksa kembali:
- apakah struktur pengupahan telah disusun dengan benar;
- apakah komponen upah sudah jelas;
- apakah tunjangan tetap dan tidak tetap telah dibedakan dengan tepat;
- apakah kewajiban struktur dan skala upah telah dijalankan;
- apakah terdapat kebijakan pemotongan yang bermasalah;
- dan apakah sistem pengupahan telah sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.
Pengusaha yang Cerdas Tidak Menunggu Polisi Datang
Ada perbedaan antara pengusaha yang hanya ingin lolos dari pemeriksaan dengan pengusaha yang benar-benar memahami arti kepatuhan.
Pengusaha yang hanya ingin lolos akan berpikir:
“Bagaimana caranya supaya tidak ketahuan?”
Pengusaha yang bertanggung jawab akan bertanya:
“Apakah sistem perusahaan saya sudah benar?”
Pertanyaan pertama lahir dari ketakutan.
Pertanyaan kedua lahir dari tanggung jawab.
Memenuhi ketentuan pengupahan memang membutuhkan biaya.
Tetapi kepatuhan hukum memberikan sesuatu yang jauh lebih berharga:
Kepastian hukum.
Stabilitas hubungan industrial.
Kepercayaan pekerja.
Produktivitas.
Reputasi perusahaan.
Dan keberlanjutan usaha.
Sebaliknya, menekan biaya melalui pelanggaran terhadap hak pekerja mungkin memberikan keuntungan jangka pendek.
Tetapi keuntungan itu bisa berubah menjadi biaya yang jauh lebih mahal ketika perusahaan harus menghadapi perselisihan, pemeriksaan, kewajiban pembayaran kekurangan hak, sanksi, dan risiko hukum lainnya.
Lebih Murah Membayar Upah Secara Benar
Pada akhirnya, mematuhi ketentuan upah minimum bukan sekadar soal takut terhadap ancaman pidana penjara atau denda.
Lebih dari itu, kepatuhan terhadap ketentuan pengupahan adalah ukuran paling sederhana untuk menjawab sebuah pertanyaan:
Seberapa jauh perusahaan benar-benar menghargai manusia yang bekerja di dalamnya?
Upah minimum bukan angka yang boleh dipermainkan.
Bukan angka yang boleh dimanipulasi melalui permainan komponen pengupahan.
Bukan angka yang dapat diabaikan hanya karena pekerja sedang membutuhkan pekerjaan.
Dan bukan angka yang dapat diperlakukan semata-mata sebagai beban perusahaan.
Sebab di balik setiap angka upah, ada kehidupan.
Ada keluarga.
Ada anak-anak.
Ada kebutuhan makan.
Ada biaya pendidikan.
Ada rumah yang harus dibayar.
Ada manusia yang telah memberikan waktu dan tenaganya kepada perusahaan.
Mematuhi ketentuan upah minimum bukan hanya tentang menghindari hukuman.
Tetapi tentang menghormati hukum dan menghargai manusia.
Karena pada akhirnya, perusahaan yang baik bukan hanya perusahaan yang mampu menghasilkan keuntungan.
Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang mampu menghasilkan keuntungan tanpa mengorbankan keadilan.
Dan pengusaha yang cerdas bukanlah pengusaha yang paling pintar mencari celah untuk menghindari hukum.
Pengusaha yang cerdas adalah mereka yang memahami satu kenyataan sederhana: lebih murah membayar upah secara benar daripada membayar harga dari sebuah pelanggaran hukum.
Edi Prayitno
Catatan :
- Dasar regulasi pengupahan yang relevan saat ini mencakup UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah terakhir melalui UU Nomor 6 Tahun 2023, serta PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan yang telah diubah terakhir melalui PP Nomor 49 Tahun 2025. PP Nomor 49 Tahun 2025 juga mempertegas pengaturan struktur dan skala upah serta kebijakan upah minimum. (go.id)
- Untuk denda keterlambatan pembayaran upah, ketentuan PP Nomor 36 Tahun 2021 mengatur denda mulai hari keempat keterlambatan sebesar 5% per hari sampai hari kedelapan, dengan ketentuan lanjutan setelah hari kedelapan. Karena detail ini berbeda dengan isu pidana pembayaran di bawah UMK, saya sengaja tidak memasukkannya secara panjang dalam artikel utama agar fokus tulisan tidak melebar dan pembaca tidak mencampuradukkan dua jenis pelanggaran pengupahan. (go.id)
